11月5日晚，CIDEG学术沙龙第167期在清华大学公共管理学院302会议室举行。本次沙龙邀请了香港科技大学社会科学部、环境与可持续发展学部、经济学系助理教授何国俊担任主讲嘉宾，他分享的主题为“逢迎行为与工作绩效：来自大规模田野实验的证据”。清华公管学院副院长朱旭峰教授，清华社科学院副教授孟天广，清华公管学院副教授刘求实、梅赐琪、陈济冬，清华公管学院助理教授唐啸担任点评嘉宾。清华公管学院副教授、CIDEG主任助理赵静主持沙龙。来自清华及校外的师生30余人参加了讲座。

清华大学公共管理学院副教授、CIDEG主任助理赵静主持

何国俊老师首先介绍了研究的背景：中国政府基层绩效考核依赖于上级领导对下属的主观评价，在绝大多数工作领域中难以实现客观考核。当前，主观评价存在的最大问题是下级会想方设法去讨好上级，而不把时间精力投入到工作中，导致效率损失。至今没有严谨的学术研究去考察这个问题。何老师指出，这项研究最大的困难在于，讨好行为是实际发生的、且具有自选择性，但无法被外部观察到，官员行为很难被明确定义出是否具有“讨好”性质。

何老师研究团队与中部和东部两个省政府合作，设计了大规模田野实验。研究对象是三支一扶项目（在基层从事支教、支农、支医和扶贫工作）中的基层工作人员。

主要的实验设计为：在第一个干预组，对每一个三支一扶人员，随机从其上级两个领导中选出一个人X（另一人记为Y），告知该人员“X领导未来会评价你”这一信息，但X领导不知道这一信息。该组记为T1组。第二组三支一扶人员和领导都不知道“X领导未来会评价”这一信息，即评价人的身份具有50%的不确定性。该组记为T2组。

在三支一扶服务期结束后，实验团队进行回访，调查领导对具体某人的评价、五位同事对该人员评价等信息。研究发现：在T1组中，X领导对该人员的评分明显高于Y领导的评分，这说明当下属知道哪个领导更重要，会耗费精力去讨好该领导；在T2组中，X和Y领导对该人员的评分没有差异；T2组的两个领导评分比T1组的两个评分都高，且同事的评价中T2组也比T1组更高，这说明当下级耗费精力想办法讨好上级时，其工作效率确实会损失。

最后，何老师补充了实验中的一些基本假定，包括个人的风险偏好、领导话语权一致、领导偏好接近等等；何老师还给出了相应的政策建议，实验数据分析中最为显著的是，将评价人信息模糊化引入主观评价制度，能极大遏制下属的逢迎行为、提高基层的工作努力程度，且这一制度的改善能明显拉平学历等个人素质带来的工作差异。

主题报告后，各嘉宾就报告进行点评。

清华公管学院副院长朱旭峰教授充分肯定了这个研究所付出的巨大努力，这个实验设计非常小心地处理理论与现实的关系，值得年轻的研究者好好学习和思考。同时，朱老师建议设置一个安慰剂检验，设立一个自然组，即下级不知道“有人在评价”这一信息，但有人在悄悄评价你，这样就知道正常情况下下属的工作绩效。

刘求实老师高度评价这一研究对于组织研究的意义。刘老师建议做方法论上的进一步发展，即比较实验法中采用的被试群体，看哪一个更接近真实，这对方法论的进步很有价值。

孟天广老师指出同事的评价也不一定代表客观水平，可能存在主观评价的“污名化效应”。唐啸老师就理论模型中一些具体函数能否代表真实意义进行了探讨。陈济东老师建议改善T2组的设计。

会后，何国俊教授与点评嘉宾亲密合影。

点评嘉宾与主讲人何国俊老师合影